Pengertian OKR

Jika Anda secara teratur menetapkan tujuan tim atau perusahaan, Anda mungkin pernah mendengar istilah OKR. OKR, atau “tujuan dan hasil utama,” adalah metodologi penetapan tujuan yang dapat membantu tim menetapkan tujuan yang terukur. Meskipun sebagian besar perusahaan menetapkan tujuan, hanya 16% pekerja pengetahuan mengatakan perusahaan mereka efektif dalam menetapkan dan mengkomunikasikan tujuan perusahaan. Untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dalam penetapan tujuan dan membantu tim Anda menetapkan dan mencapai tujuan yang ambisius, cobalah menetapkan OKR.

Komponen OKR

OKR mengikuti templat sederhana namun sangat fleksibel yang dapat ditekuk dan dibengkokkan agar sesuai dengan hampir semua tujuan:

- Saya akan [tujuan] diukur dengan [hasil utama].

Sasarannya adalah sasaran yang ingin Anda capai meningkatkan kesadaran merek, menciptakan jejak karbon terendah di industri Anda, dan sebagainya. Hasil Utama adalah metrik yang digunakan untuk mengukur kemajuan Anda dalam mencapai tujuan—mendorong satu juta pengunjung web, memastikan seperempat bahan produk Anda dapat dibuat kompos, dan seterusnya.

OKR vs. KPI

KPI, yang merupakan singkatan dari Key Performance Indicators, adalah cara bagi tim untuk melacak kinerja dalam proyek dan inisiatif. OKR, di sisi lain, adalah kerangka kerja untuk menetapkan dan mencapai tujuan. Karena hubungan antara tujuan dan hasil utama, OKR adalah cara yang lebih baik untuk memikirkan tujuan Anda secara holistik dan kaitannya dengan pekerjaan Anda.

Bukan berarti tim Anda tidak bisa menggunakan KPI. Faktanya, beberapa KPI menghasilkan KR yang bagus. Inilah perbedaannya, dan bagaimana tim Anda dapat memperoleh manfaat dari keduanya:

1. OKR adalah metrik yang digunakan untuk mengukur kemajuan OKR Anda. KR dapat bersifat kuantitatif (misalnya Meningkatkan lalu lintas web hingga 2 juta pengguna per bulan) atau kualitatif (misalnya Menilai dan mendokumentasikan titik kesulitan pengguna). Dalam contoh terakhir, “penilaian dan dokumentasi” dapat diukur dengan beberapa cara: dengan jajak pendapat, survei NPS, umpan balik langsung, dll.

2. KPI adalah cara yang dapat diukur untuk mengukur inisiatif Anda terhadap hasil. Jika Anda memiliki KR yang sangat kuantitatif (misalnya, menambah jumlah karyawan sebanyak 15 orang di Q3), Anda dapat menggunakan kerangka kerja KPI untuk mendukung inisiatif tersebut, selama Anda menghubungkan inisiatif tersebut dengan tujuan perusahaan Anda.

Jika kedua akronim ini baru bagi Anda, tetap gunakan OKR. Dengan memberdayakan tim Anda dengan kerangka penetapan tujuan yang holistik, Anda dapat menghubungkan pekerjaan individu Anda dengan tujuan gambaran besar perusahaan untuk mendorong motivasi karyawan dan memberikan hasil yang lebih baik.

Setting good OKRs

Karena fleksibilitas kerangka OKR, Anda dapat mengatur dan menyusun OKR dalam berbagai cara. Seperti tujuan lainnya, OKR harus dapat dipalsukan dan diukur. Anda harus menganggap OKR sebagai pilar strategi Anda untuk periode waktu berikutnya. Namun, untuk menetapkan OKR yang baik, Anda juga perlu menghubungkannya dengan pekerjaan Anda sehari-hari. Meskipun sebagian besar perusahaan menetapkan tujuan, penelitian menunjukkan bahwa hanya 26% karyawan yang memiliki pemahaman yang jelas tentang kontribusi pekerjaan mereka terhadap tujuan perusahaan.

Itu karena sebagian besar tim menetapkan sasaran di awal tahun atau kuartal, lalu tidak pernah mengulanginya lagi. Namun, ketika karyawan memiliki kejelasan tentang hubungan antara pekerjaan mereka dan tujuan perusahaan, motivasi mereka akan berlipat ganda. Dengan menghubungkan pekerjaan setiap individu dengan tujuan organisasi Anda, karyawan Anda memiliki konteks mengapa pekerjaan mereka penting.

FAQ: Berapa banyak OKR yang harus saya atur?

Tidak ada angka pasti berapa banyak OKR yang harus Anda tetapkan, namun dalam praktiknya, usahakan untuk menetapkan tidak lebih dari sepuluh tujuan. Setiap tujuan dapat memiliki lebih dari satu hasil kunci pendukung, bergantung pada tim. Karena OKR mewakili sasaran gambaran besar Anda, Anda ingin menetapkan jumlah yang dapat Anda selesaikan secara wajar dalam jangka waktu tertentu, misalnya seperempat atau satu tahun. Anda juga harus berlatih menetapkan OKR di tingkat perusahaan dan tim. Misalnya, jika tujuan perusahaan Anda adalah menjadi solusi terbaik di bidangnya, OKR tim pemasaran Anda mungkin adalah membuat demo produk terbaik di kelasnya dan membagikannya kepada sejumlah orang tertentu.

Contoh OKR di seluruh perusahaan

Allbirds

- Contoh Tujuan Allbirds: Menciptakan jejak karbon terendah di industri kita.

- Hasil Utama: Rantai pasokan dan infrastruktur pengiriman 100% bebas limbah.

- Hasil Utama: Membayar penggantian kerugian karbon 100% untuk emisi karbon dioksida yang dihitung.

- Hasil Utama: 25% bahan dapat dibuat kompos. Hasil Utama: 75% bahan dapat terurai secara hayati.

Pizza Zume

Memuaskan pelanggan. Pastikan pelanggan kami sangat puas dengan layanan dan produk kami sehingga mereka tidak punya pilihan selain memesan lebih banyak pizza dan membicarakan pengalaman tersebut dengan teman mereka.

- Hasil Utama: Net Promoter Score (NPS) 42 atau lebih baik.

- Hasil Utama: Peringkat Pesanan 4,6/5,0 atau lebih baik.

- Hasil Utama: 75% pelanggan lebih memilih Zume dibandingkan kompetitor dalam uji rasa buta.

Contoh OKR khusus tim

Saat Anda turun level, dari C-suite ke tim fungsional, OKR sama efektifnya. Sama seperti mereka dapat mengarahkan pemikiran strategis kita, mereka juga dapat memandu pekerjaan fungsional kita. Berikut adalah beberapa contoh tim OKR.

Marketing

Tujuan: Meningkatkan kesadaran merek

- Hasil Utama: Mendorong 1 juta pengunjung web

- Hasil Utama: Meningkatkan pengikut media sosial sebanyak 10x

- Hasil Utama: Merekrut dan menerima 1.000 anggota komunitas

Produksi

Tujuan: Meluncurkan inisiatif produk besar pada akhir kuartal

- Hasil Utama: Skor rekomendasi 8 atau lebih

- Hasil Utama: 40% MAU menggunakan fitur baru

- Hasil Utama: Meningkatkan tingkat pendaftaran hingga konversi dari 15% menjadi 25%

Human Resource

Tujuan: Mendorong dampak dan keterlibatan karyawan

- Hasil Utama: Meningkatkan kepuasan karyawan sebesar 20%

- Hasil Utama: Mencapai 90% partisipasi karyawan dalam survei keterlibatan

- Hasil Utama: Umpan balik positif ganda dari manajer

Sales

Tujuan: Meningkatkan pendapatan berulang

- Hasil Utama: Mencapai $2M dalam MRR

- Hasil Utama: Meningkatkan perpanjangan tahunan sebesar 25%

- Hasil Utama: Mengurangi churn sebesar 10%

Contoh OKR pribadi

OKR juga tidak terbatas pada tempat kerja saja. Ketika ditanya tentang bagaimana dia meningkatkan kehidupan pribadinya, John Doerr mengungkapkan bahwa dia menggunakan sistem kepercayaannya untuk memaksimalkan waktu yang dia habiskan bersama keluarganya.

Tujuan: Memiliki waktu keluarga yang lebih berkualitas yang diukur dengan:

- Hasil Utama: Pulang untuk makan malam pada jam 6 sore, 20 malam dalam sebulan.

- Hasil Utama: Hadir dengan mematikan router internet untuk menghilangkan gangguan.

Manfaat OKR

Jadi: haruskah tim Anda menggunakan OKR? Meskipun ada berbagai metodologi penetapan tujuan yang dapat dimanfaatkan oleh tim Anda, OKR membantu Anda menyelaraskan tujuan fleksibel yang dapat dipalsukan, terikat waktu, dan mudah diukur. Salah satu keuntungan terbesar OKR adalah Anda dapat memetakan beberapa KR untuk setiap tujuan. Itu membantu tim:

Tetapkan tujuan yang dapat ditindaklanjuti dengan cepat

OKR memiliki format bawaan yang memudahkan tim untuk mulai menetapkan dan menyempurnakan OKR mereka. Jika Anda baru mengenal OKR, mulailah dengan metodologi sulingan Andy Grove: Saya akan [tujuan] diukur dengan [hasil utama]. Daripada menghabiskan banyak waktu memikirkan cara mengungkapkan tujuan Anda, tim Anda kini dapat langsung mewujudkannya.

Tetapkan sasaran tambahan dengan mudah

Untuk menantang diri sendiri dan tim Anda, pertimbangkan untuk menjadikan setidaknya satu dari KR Anda sebagai sasaran tambahan. Sasaran yang diperluas adalah sasaran yang dengan sengaja menantang dan Anda tidak yakin 100% dapat mencapainya dan itu tidak masalah! Faktanya, di Asana, kami bertujuan mencapai sekitar 70% sasaran kami. Hal ini menunjukkan bahwa kita telah menetapkan sasaran yang cukup menantang dan membantu kita mengkalibrasi sasaran yang lebih baik untuk kuartal berikutnya.

Meningkatkan kolaborasi lintas fungsi

Seringkali, tujuan Anda mencakup inisiatif dari lebih dari satu departemen. Ambil contoh Allbirds dari sebelumnya. Tujuan mereka adalah menciptakan jejak karbon terendah di industri kita. Untuk melakukan hal ini, tim produk, pengiriman, operasi, dan desain perlu bekerja sama. Tim-tim ini kemungkinan besar akan memiliki KR individu yang berkontribusi terhadap tujuan utama tersebut.

Meningkatkan keterlibatan karyawan

Karena terdapat beberapa KR untuk setiap tujuan, banyak perusahaan memilih untuk mengambil pendekatan gabungan ketika menetapkan OKR: pimpinan dan eksekutif perusahaan menetapkan tujuan, dan kemudian masing-masing tim atau karyawan menetapkan hasil utama yang berkontribusi terhadap tujuan tersebut. Pendekatan hybrid top-down/bottom-up ini membantu Anda melibatkan dan melibatkan karyawan Anda dalam proses penetapan tujuan. Karyawan akan memahami dengan tepat bagaimana KR mereka berkontribusi terhadap tujuan utama perusahaan, dan hal ini memudahkan KR tersebut untuk selalu diingat selama siklus OKR.

Hubungkan pekerjaan sehari-hari dengan tujuan tim dan perusahaan

Manfaat terbesar OKR datang ketika Anda dapat menghubungkan pekerjaan sehari-hari Anda dengan tujuan strategis tim Anda. OKR sudah mulai melakukan hal tersebut dengan menghubungkan tujuan tersebut dengan hasil-hasil utama yang berkontribusi terhadap tujuan tersebut. Untuk mendapatkan hasil maksimal dari OKR, manfaatkan manfaat tersebut selangkah lebih maju: gunakan alat OKR yang menghubungkan pekerjaan sehari-hari dan proyek rutin Anda dengan tujuan perusahaan dan bisnis Anda. Itu sebabnya kami mengembangkan Sasaran di Asana. Daripada mengunci sasaran Anda di spreadsheet atau powerpoint, Sasaran di Asana memudahkan Anda menetapkan sasaran dan mengukur kemajuan di tempat yang sama dengan tempat Anda melacak pekerjaan sehari-hari.

Eksekusi adalah segalanya

Thomas Edison pernah berkata bahwa “visi tanpa eksekusi adalah halusinasi.” Ini adalah ide yang sangat menginspirasi Doerr dan metodologi OKR: Ide-ide bagus dengan eksekusi yang buruk akan tetap menjadi ide selamanya. Doerr mengatakan pengaruh terbesar dalam eksekusi adalah penetapan tujuan—dan selanjutnya OKR. Hal ini memfokuskan perhatian kita, menetapkan akuntabilitas, dan menyoroti kegiatan yang benar-benar mendorong kemajuan. “Jika dilakukan dengan benar, penetapan tujuan adalah alat yang sangat ampuh,” kata Doerr kepada Betterworks. “Setiap anggota tim di perusahaan dapat menghubungkan tujuan mereka dengan tujuan perusahaan, mengetahui bahwa pekerjaan mereka berdampak langsung pada kesuksesan perusahaan.”